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ダイバーシティからインクルージョンへ

小野寺 石原直子さんの著書「女性が活躍する会社」という本を読んで共感する部分が非常に多くありました。石原さんはリクルートワークス研究所で「人と組織」について最先端で研究を進めておられるわけですが、近年の研究で特に注目されているキーワードは何でしょうか。

石原氏 本のご紹介、ありがとうございます。近年、海外に行くとダイバーシティ&インクルージョンという言葉をよく耳にします。ダイバーシティは多様な人材を受け入れ、組織のパフォーマンスを高めようという考え方で、日本でも広く流通している言葉です。しかし実際には、多様な人材を受け入れた結果、現場では暗黙的な排斥が生じていることもあります。例えば数値目標を設定して女性社員を一定数雇用したとしても、マネジャー以上の職務につく女性はなかなか現れないといった現状があります。せっかく多様な人材を受け入れたとしてもその能力を活かすことができなければ、人材はどんどん流出していってしまいます。そこで近年ダイバーシティと必ずセットで語られているのがインクルージョンという考え方です。

小野寺 インクルージョンとはどのような考え方と捉えていますか。

石原氏 インクルージョンという概念に対する適切な日本語訳は、実はなかなか見つかりません。アメリカでインクルージョンを言い換える言葉として紹介されたものの1つは“オーセンティシティ”という言葉です。日本語で言うと“本物、かけがえのないただひとつの真実”といった意味ですね。それは、自分が本来持っている真実の姿でいる、という考え方です。たとえば、「オーセンティック・リーダーシップ」という考え方があるのですが、それは、自分の中から溢れ出してくるリーダーシップがなければ、チームをリードしていくことは出来ないと教えてくれます。自分自身に対して誠実で裏表のない状態でなければ、本当のリーダーになることは出来ないという考え方です。インクルージョンとは、それぞれの人がオーセンティシティを実現する、つまり、自分のありのままの状態でいられることだ、というわけです。インクルージョンは、家族の存在に例えることもできます。家族という存在は、特定のスキルがあるかどうかによって愛情が変化するものではありませんよね。そこに居てくれることが第一で、存在そのものに価値があります。あなたを信頼し、あなたがやってくれることに感謝するという考え方はキリスト教的な思想も強く影響しているのかもしれません。その点、今の時点では、日本のダイバーシティは、形式だけの制度整備などに留まり、不十分な印象があります。これまで日本では全員が何時間でも働いてくれるという前提で仕事を割り振ってきましたから、残業ができないとか短時間勤務でしか働けない、といった制約を持つ人は「ありのままでいいよ」という受け入れられ方をしていないと思います。しかし、それでは一人ひとり人の能力を最大化することはできません。働く時間が少ないからという理由で重要な仕事を任せられないのは、上司がマネジメントを怠っているということになるのではないでしょうか。

小野寺 会社の問題は職場の問題に集約される、と私たちは考えています。ダイバーシティとして時短勤務などのワーキングマザーを支援する制度をいくら会社に盛り込んだとしても、結局それを運用する現場である職場で多様な存在自体を認めるような取り組みがされていなければ、現状は改善されないことを実感しています。そうした現状と向き合うとき必要となってくるのが、インクルージョンという考え方だと感じます。

石原氏 メンバーを変えるのではなく、今いるメンバーの一人ひとりが能力を発揮できるような状態にしていくべきですよね。日本の企業はもっとそうした努力をする必要があります。海外でタレントマネジメントを熱心にやっている企業では、メンバーの100%の能力を引き出すことこそがマネジャーの仕事だと考えています。

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