株式会社アドバンテッジリスクマネジメント

人事部
部長 小山さん

▶︎ テーマ

シェアードリーダーシップ溢れる職場を作れるリーダーへの成長

▶︎ 施策と効果

およそ1年をかけて階層別研修の一環として、これからマネジメントに関わるメンバーへ課題解決型ワークショップの実施。会社の課題を自分事としてとらえることで、視座を上げ、当事者意識の醸成ができた。 また、部門を超えて人材を選出することで、部門間の連携を強くし結束を高められた。

▶︎ お客様の声

■階層別研修の一貫だったそうですが、どのような仕立てだったのでしょうか?
「部長補佐」や「グループリーダー」というマネジメントのファーストステップとなる職位があるのですが、そこに登用する一段階前の階層に対し、6 月、9 月、12 月、3 月の4回に分けてワークショップを行いました。16 名の参加者の一人ひとりが1 つずつ課題テーマを決めて、一年がかりで自主プロジェクトを実践する形でした。

■参加者グループが抱えていた課題はどういったものでしたか?
参加者は選抜式で、20 代後半から30 代半ばで一人前の営業成績を残しており、それなりに人望もあるけれど、まだ積極的に職場でリーダーシップを発揮した経験がないという社員たちでした。
当社はもともと、メンタルヘルスケアに関わる社会性の高い事業を行っているので、誠実かつ生真面目にコツコツとお客様に貢献することにやりがいを感じるタイプの人材が揃っています。逆に言えば、こじんまりまとまっていると言えなくもない。現在、当社は「ベンチャーへの回帰」を謳っており、新サービスや新市場をどんどん開拓し力強く組織を牽引する担い手をもっと増やす必要があります。しかし、現場では営業の目標数値があるので、上司による人材育成は目標達成を中心としたものに寄りがちです。

■ワークショップを設計する際に、意図していた狙いがあれば教えてください。
ブリコルールさんの提案は、実際に職場の課題解決に取り組んでもらうことで、形や結果に残せるのが良いと思いました。当社の行動指針である「5 つのアドバンテッジ」の中でも最も大事だと私が考えている、「イニシアティブ アドバンテッジ」(常に自発的に考えながら行動し、成果をもたらす)に通ずるものがあります。当事者意識の形成の鍵は、成功体験です。自分事として課題解決に取り組んだことが形になることで、課題解決の楽しさや、やりがいを知ってもらいたいと考えました。
また、自主プロジェクトのテーマは、最初に見せていただいた他社事例では「個人の業務上の課題」も含んでいましたが、リーダーとして目線を上げてもらいたいという意図で「組織上の課題」に限定することにしました。

■ワークショップ前後で目に見えた効果はありましたか?
このワークショップをきっかけに、まず参加者たちの職場の会議での発言量が増えました。当事者意識が高まり、引っ張られる側から、引っ張る側へとマインドセットが切り替わったのだと思います。そして、参加者の半数がグループリーダーや部長補佐に昇進しました。昇進の納得感を、人事部だけでなく会社全体で共有できた効果は大きかったです。役員もワークショップの様子を見ていたので、安心感を持って登用判断ができました。
リーダーになる心構えの醸成では、「このワークショップを受けずにリーダーになっていたら危なかったと思う」と、後に語ってくれたメンバーがいました。成績優秀で自他共に次期リーダー候補と考えられていたのですが、組織課題に取り組むうちに意外と自分が他のメンバーを巻き込めていないことに気付いて苦労し、振る舞いを変えたそうです。
また、参加者が部門を超えて結束が高まったことも良かったです。それまでは部門間交流があまり活発ではなく、飲み会や全社キックオフはその時限りになりがちでした。参加者たちは、4 回のワークショップの合間にもメーリングリストでプロジェクトの進捗を相談し合うなど交流を重ね、さらに絆が深まったようです。

■ブリコルールと一緒に仕事をしてみて、いかがでしたか?
ワークショップの成功のために必要なことを惜しみなくやっていただけた印象があります。参加者の状況に応じて、用意していたタイムテーブルやコンテンツを臨機応変に変更するなど、柔軟に進め方を調整してくれたのも有難かったです。参加者が自主プロジェクトに時間を使うことの理解を得るため、上司向け説明会も2 回やってもらいました。
教えすぎないところも印象的でした。話す時は話すけれど、基本的には本人たちに考えさせる場面が多く、一緒に導いている感覚です。人や組織を変化させるには、本人に考えさせ、行動させることが大切だということをよく分かっていらっしゃる。私もまったく同じ考えなので、仕立てが良いなと感じています。

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