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  • 2020.02.04

    『みんなで育てる仕組みづくり』vol.3

    野元義久


    月刊『人事マネジメント』に掲載の「みんなで育てる」仕組みづくりを
    5回に分けてご紹介しております。

    vol.3 ◆◆「みんなで育てる」プロセス◆◆

    みんなで関わることの弱点は、認識のずれが生まれてメンター間の協力がちぐはぐになりやすいということです。特にずれないようにしたいのが、指導対象者に期待する目標地点と、今どこまで成長しているかとう現在地点の認識です。

    このリスクを抑えるために、メンターチームには3つのことをおすすめします。

    1) 到達目標地点を具体的な状態で定める
    指導対象者がいつの時点で、何について、どのくらい出来るようになっているといいのか?という目標地点を具体的にします。営業でいう契約件数のような最終成果ではなく、できるだけ日常の具体的な行動で示します。
    また「自主的に提案している状態」という抽象度ではなく「私から言わなくても他の先輩の提案書をイントラから探して参考にし、自分の営業先に提案を持ち込んでいる状態」くらいまで具体的にすると到達しているかどうかを測りやすくなります。指導対象者の1・2年先輩たちの今の行動を観察してみると具体的な例が出やすくなるでしょう。

    2) それぞれが現在地点の観察者の役割も担う
    メンターチームは直接的に関わるだけでなく、行動や表情を観察する役割をみんなで担い、観察結果を共有し合いましょう。指導対象者も仕事内容の得意・不得意によって意欲は変わるでしょう。また誰と仕事をするかで表情も変わります。1つの場面の観察だけでは指導対象者の様子を正確に把握できません。
    一人の眼ではなく複眼で成長を観察できれば本人の成長度もより客観的に測れます。
    指導対象者も自分で自分の成長度を測ることは難しいものです。指導対象者になる若手であれば比較する情報も少ないためなおさらです。自分が成長できているかどうかが不安です。地図を持たない旅人に前進を強要するのは酷です。やはりコンパスと地図は欠かせません。
    不安が隣の芝(他の会社だともっと成長できるんじゃないか)へと誘うこともあります。誘惑を断ち切るためにも、細やかな観察をして本人に成長度をフィードバックすることが意欲の維持向上につながります。

    3) 定期的な共有の場を持つ
    文字通りに集まりを定例化することです。顔を合わせることが難しい場合は社内コミュニケーションシステムなどをうまく用いましょう。特に上記2)は量が大切です。観察情報を交換し、メンターチームとしての関りをブラッシュアップする討議の機会を持ちましょう。

    つまりは若手を育てるというテーマのプロジェクトのプロセスマネジメントすることです。
    この誌の読者方々にはプロセスマネジメントを説く必要はないと思いますが、実際に定期的な共有の場を持ったメンターチームは他に比べて成長支援がスムーズだったという事例があることを添えておきます。

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