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  • 2017.06.02

    講演概要:ブリコルール的、組織開発の手法

    野元義久

    水田曰く「公園のボートで外海へと船出」。

    5/19、よく晴れた午後に、大手町サンケイホールで公開講演に初挑戦。
    80名を越える聴講数は同規模会場で2位の集客だったそう。

    前半は顧問:石原が「2025年のHRMテーマ~職場の変化対応力が鍵になる」、
    後半は私から「ブリコルールがおすすめする、人材開発の機会を活かした組織開発の取り組み」を紹介。
    以下、後半の講演概要。

    生産性向上、働き方改革、ダイバーシティ推進、イノベーション・・
    ますます変化対応力が問われる各職場に対して魔法の策はなく、個別対応もしきれない本社、本部。結果的にしわ寄せがいく職場、それに対してなす術を持たないマネジャー。

    間違いなく、各職場におけるマネジャーの組織つくりの力量が鍵になっていく。
    人的資源の調達権限がない(採用を勝手にできない)多くの職場においては、現存メンバーの保有能力を発揮させ続けるマネジメントがますます重要になり、マネジャーは自らの職場の自己革新力を向上する「組織開発力」を備える必要がある。

    ブリコルールでは、マネジャーや次世代リーダーに実践から学ぶ職場開発を提供している。どの企業にもあるマネジャー研修の一部、あるいは全部を、この職場開発力向上の機会にあてようというものだ。枠組みとして既にある人材開発の集合研修の機会を活かして、これからの組織リーダーを期待する人材に、一定期間の集合研修型でリアルな職場開発を実践しその成果を上げながら、要諦を経験学習してもらう。

    このプログラムの3つの特徴も紹介。

    1. 成果は職場開発度で測る
    参加するマネジャーはメンバーの発揮能力に焦点を当て、自らの職場の自己革新力が向上しているか否かでこのプログラムの効果を確認する。決して、研修の満足度などで成果を測らない。
    例えば以下の問い例に対する答えが変化しているかをみる。
    ・私は、この職場が好きである。
    ・私は、この職場で必要とされている

    2. マネジャー自身の原動力を再確認する
    しわ寄せに悩み、あきらめかけているマネジャーは少なくない。しかし“あきらめる”ということは“もともとは何かしらの願いや希望があった”はず。プログラムでは、私たちからの刺激や参加するマネジャー同士の対話に時間を費やし、そもそもの原動力を確認する。そして自分だけでなく職場メンバーの原動力を確認するプロセスも体験する。

    3. 職場の感情を丁寧に扱う
    これまでの出来事によって蓄積されてきた“職場の(負の)感情の蓄積”を紐解くことで、変革のベクトルに対する抵抗や障害の度合いを知る方法を得る。
    また、今、何を大切にし、どの方向に進みたいのかという職場のエネルギーを見立てる方法を得ることで、レバレッジの効いた施策を立てられるようになる。

    講演では以上を紹介し、あわせてお客様の取り組み事例をお渡しした。

    私にとって、公園のボートで漕ぎ出た外海のインパクトはとても大きいものであった。
    普段は対話型セッションを生業にしているので、しゃべりきる講演は難しいが、とても面白い。ぜひ、また航海に挑戦したい。そして、新たな出会いを楽しんでいきたい。

    ご参加いただいた皆様、ありがとうございました。

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