こんにちは、野元です。
今春も、大手町で開催されるHRカンファレンスに登壇します。

「働き方改革がミドルマネジャーの役割を変える
その時、人事は何をすべきか？」
http://hr-conference.jp/201805/interview_detl.php?anc=L1

前半は顧問の石原、後半は私から、の2部制講演です。
今回のブログでは後半の私パートの予告編を紹介します。

石原からの
「人事から現場への必要な支援～ミドルマネジャーとしての“自覚”を持たせる」
を受けてお話しします。

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⚫︎自覚を持ち続けてもらう支援

ミドルマネジャーに“自覚”はないのでしょうか？
昇進すると、席が変わり、呼ばれ方が変わり、名刺が変わります。研修も受け、出る会議が変わります。きっとお給料も。なかにはご家族にお祝いされた方もいるでしょう。

自覚がないのではなく、「自覚が長続きしない」のではないでしょうか。
要するに、自覚を持ち続けられるようにする支援が必要だということです。

「短期の業績成果はこれまで以上に上げ続けること。
職場の働き方は変えながら、多様な声にも丁寧に耳を傾けなさい。
もちろんマネジャーなんだから自分で全部やらずメンバーを動かすこと」
・・・などなど一気にかけられる期待が幾重の板挟みとなって、戸惑い、“自分でなんとかしなきゃ”となるマネジャーが増えています。孤軍奮闘や空回りするミドルを冷めた目でみているメンバーも少なくありません（個人的にはここが一番悲しいところです・・）。

ミドルの役割を担う自覚は持っていたのに・・、
真摯に向き合う人ほど本来の役割から遠い行動をしてしまう。

「プレイヤーではなくマネジメントとしての行動が出来ている人が少ない」
とは言うものの、そうなるべくしてなってしまっている。
ミドルマネジャーとしての適切な活躍を期待することは、確率の低いギャンブルになっています。

これは多くの組織に共通しています。
結局、絡んだ難題を一つ一つ解きほぐすような、長い支援をしていく必要があります。

⚫︎解きほぐしのステップ

ブリコルールからは以下のステップをお勧めします。

まずは余白をつくる。足すのではなく、まずは“引く”。
そのために、自身がプレイヤーとして持つノウハウをメンバーに移転するスキルを得ることから始めます。移転することで自分の時間や視界に余裕が生まれる。

次に巻き込んで動かすためのスキルを付与します。
目的・目標に向かって、メンバーに期待する役割を対話によって合意するスキルを授けます。

これを「する屋さん、から、してもらう屋さんへのシフト」と呼んでいます。

そして、余白を作り、スキルを備えた上で、本質的な問題を解決していく力を実践で養います。マネジャーの役割を具体的に経験する機会を設けます。部門を横断し、新たな変革を起こしていく「してもらう屋としての経験」からその要諦を学びます。

この経験が次の経験機会をポジティブに受け止める姿勢を育みます。

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カンファレンス当日はこんな内容をお話しします。
今後の定例勉強会でも内容にふれていきます。みなさまとの意見交換を楽しみにしております。
どうぞよろしくお願いいたします。