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  • 2017.03.29

    栄養が循環する職場

    野元義久

    「いいんじゃない、だいぶスムーズに話せるようになったね」

    「まだまだだなぁ…なんかこう…響かないんだよ、それじゃあさ」

    こんなフィードバックをもらったことはないですか?

    あなたなら、上の例を読んですぐに「具体性に乏しいフィードバックは効果がない」ことに気づくはずです。
    しかし、この曖昧なやり取りが多くの職場に蔓延しているらしい。新サービス「スマートロープレ」を使った研修場面から推察される。

    中原淳教授はフィードバック入門 PHPビジネス新書で、
    「フィードバックは、耳の痛いことを伝えて、部下の仕事を立て直すこと」と定義している。

    実は上司先輩のほとんどが「部下に耳の痛いことを伝えられない」ということがわかってきた。その理由は様々あるが、割愛し、今回は「どうするといいか」を記す。

    耳の痛いことを伝える基本行動は3つある。

    1.現行犯で逮捕する

    旬を逃してはいけない。上司と本人が同じ事象について話さないとコミニュケーションの土台がくずれる。「え?そうでしたか?」と言われたら何を伝えてもピンと来ない、むしろ逆効果だ。
    そのためには具体的で客観的な事実(あなたが解釈や評価する前の、誰にも見て取れる言動や行動)を捕まえる必要がある。
    「犯」とか「逮捕」と書いたが、もちろん良い行動も即時でないと認識が薄くなる。
    ちなみに、人を育てられる上司はフィードバックポイントを捕まえる量が圧倒的に、それはもう圧倒的に多い!ということもわかってきた。
    とはいえ即時フィードバックばかりしていると互いの仕事が進まないと思う。
    例えば、朝礼や夕礼をその時間に当ててはどうだろう。くれぐれも評価面談の時にまとめて伝えるという「季節遅れ」のないように。

    2.理想的な行動とのギャップを自己省察させる

    一方的なダメ出しではいけない。
    まず自己省察させる。本来望ましいのはどんな行動なのか?その行動とはどこにギャップがあるか?を自分で考え言わせる。
    経験ある人は「言いたく」なる。もちろん、良かれと思ってだが…
    自分で気づき、考え、意識してあらためる、のサイクルを回してもらえるようにする。部下の仕事を奪ってはいけない。それは本人の成長意欲も奪う。
    ごくわずか、本人が気づかないところだけを明確にフィードバックすることに努めて欲しい。

    3.そうなってしまうメンタルモデルの指摘

    最後に上司ならではの支援を提案する。
    部下自身が理解しているのに出来ていないことは、「なぜ出来ないのか?」
    この「なぜ」を指摘する。おそらく意欲や気持ちに行き着くだろう。
    例えば、やらない甘えはどこから来ているのか?フィードバックを受け止めきれないでブロックし続けているのはなぜか?
    もちろん本人が気づいていけるといいが、本当に厳しいことはわかっていても自分では言葉にしたがらない。あなたがあえて言葉にしてあげることで、ある意味では楽になれるかもしれない。
    もちろん厳しいことを指摘するのはこちらも疲れるが、そこが役割だろう。

    「人を大切にする」と言うが、私はその人の可能性を信じることが同義だと考えている。
    可能性を信じるとは、成長を支援することだ。
    すると、人を大切にすると言う職場で、日常のフィードバックが出来ていないのは言行不一致である。
    フィードには栄養を贈るという意味があると聞いた。栄養が循環する職場は素敵だと思う。

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